Direktiva (EU) 2023/970 od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja (u daljnjem tekstu: Direktiva) morati će biti implementirana u nacionalno zakonodavstvo do 7. lipnja 2026. godine.
Cilj Direktive je bolja i djelotvornija primjena načela jednake plaće putem uspostave zajedničkih minimalnih zahtjeva koji bi se trebali primjenjivati na sva poduzeća i organizacije diljem EU. Osim općenitog nedostatka transparentnosti u vezi s plaćama unutar organizacija, uglavnom privatnog sektora, snažan motivator za donošenje Direktive je i podatak da žene u EU u prosjeku zarađuju 13 % manje od svojih muških kolega (prema podacima iz 2020. godine), a razlika u plaći na temelju roda tijekom posljednjeg je desetljeća ostala gotovo ista. Ovakva razlika uzrokovana je različitim čimbenicima, od prekomjerne zastupljenosti žena na slabije plaćenim poslovima pa do izravne ili neizravne diskriminacije, a Direktiva propisuje različite mjere i obveze poslodavaca za smanjivanje navedene razlike.
Jedna od tih mjera je transparentnost plaće prije zapošljavanja, odnosno obveza poslodavca da informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće kandidatima učini dostupnim u oglasu za posao, prije ili tijekom razgovora. Ovime će se smatramo pozitivno utjecati, kako na poslodavce tako i kandidate jer će skratiti općenito dugotrajne selekcije koje poslodavcima troše resurse, a kandidatima vrijeme sudjelovanjem u iscrpnim testiranjima da bi tek u 3. ili 4. „krugu“ saznali iznos ključnog elementa rada – plaće.
Nakon zapošljavanja, radnici imaju pravo dobiti informacije o prosječnim platnim razredima, raščlanjene po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Imati će pristup i kriterijima za određivanje plaće, a koji moraju biti objektivni i rodno neutralni.
Još je jedna značajna novina za privatni sektora da neće više biti dozvoljeno ugovornim odredbama ograničavati radnike u otkrivanju informacija o svojoj plaći, odnosno plaća ne smije biti „poslovna tajna“. Iako i do sada nije postojao jasan mehanizam kako spriječiti odnosno sankcionirati radnika koji otkrije svoju plaću, mnogi su poslodavci pribjegavali ovakvim odredbama pokušavajući time spriječiti transparentnost.
Platne strukture moraju biti takve da se njima omogućuje procjena jesu li radnici u usporedivoj situaciji s obzirom na vrijednost rada, na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija koji uključuju vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete te, prema potrebi, sve druge čimbenike koji su relevantni za određeno radno mjesto ili položaj. Drugim riječima platna struktura mora biti jasna, transparenta i objektivno utvrđena.
Daljnja je obveza poslodavca koji zapošljavaju više od 100 radnika da redovito izvještavaju o razlici u plaćama između spolova, a ako se utvrdi razliku u prosječnom platnom razredu muškaraca i žena od najmanje 5 % u bilo kojoj kategoriji, koja se ne može opravdati objektivnim razlozima, morat će se provesti interna procjena sustava plaća u suradnji s predstavnicima radnika. Procjena plaća provodi se kako bi se utvrdile, ispravile i spriječile razlike u plaćama muškaraca i žena koje nisu obrazložene na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija.
Iako donesena 2023., Direktiva je postala vrlo aktualna u posljednje vrijeme jer je rok za implementaciju, kao što smo spomenuli, 7. lipnja 2026. godine. Logično je kako će najveća promjena zahvatiti privatni sektor zbog sveobuhvatne prakse tajnosti plaća, no ne smijemo zaboraviti da se Direktiva primjenjuje na sve poslodavce u privatnom i javnom sektoru, odnosno na sve radnike koji imaju sklopljen ugovor o radu ili su u radnom odnosu u skladu s nacionalnim zakonodavstvom.
Namjeru, svrhu i cilj Direktive svakako treba pozdraviti jer nema opravdanja za nejednakost u plaćama na temelju spola. Međutim, postavljamo si pitanje realnosti postizanja ovog cilja u praksi jer hrvatsko zakonodavstvo već godinama prepoznaje načelo jednakosti plaća kroz Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23), Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12) i Zakon o ravnopravnosti spolova („Narodne novine“ br. 82/08, 69/17), kao i drugim propisima koji sadrže mjere za zaštitu žena, pogotovo u smislu trudnoće i majčinstva. Unatoč tome, u stvarnosti jaz između plaća muškaraca i žena u Hrvatskoj iznosi oko 11 %. Pitanje je hoće li još jedan propis, koji ponavljamo svakako treba pozdraviti, značajno utjecati na unaprjeđenje postojeće prakse ili će poslodavci ipak pronaći kreativne načine da se zadrži status quo. Možemo se samo nadati kako se neće raditi o ponavljanju poznatog GDPR-a, gdje su očekivanja i priprema bili veliki, da bi na kraju rezultat bio administrativna opterećenja za poslodavce bez jasnih rezultata u praksi.
Martina Bogner Vukobrat, dipl. iur.